Şirketlerin çalışanlarından beklentileri ve çalışanların şirketlerinden beklentilerini kesiştirmek çok zorlaşmıştı. Kimse uzman olmayan ve işe hazır olamamış bir emekçiyi çalıştırmak, daha doğrusu ona binlerce lira verip vergisiyle her maliyetine katlanıp büyük riskler alamazdı. Alaturka yöntemlerle şirkete uyumu hasbel kader anlaşılıyordu, peki ya bu iş için gerekli yetkinlikler ve uzun süre devam ettirmesi için gereken nitelikler ve bilgi dağarcığını, iş yeteneklerini nasıl ölçeceklerdi??
Bunu da çözmeyi başaranlar oldu; fakat bir türlü riske girememelerinin iki önemli sebebi vardı . Birincisi sermayeleri ve finansal tablolarında yedek ve kriz durumları için ayırmaları gerekenleri ayırmamaları, ikincisi de verimliliklerinin çok düşük olması. Aslında bu endüstriyel verimlilik değil, hizmet veren bir firmanın edebileceği olası karı tam da on senedir pazarda bırakmasından kaynaklanıyordu. “İnce eleyeceğim , doğru adamı alacağım” diye yaptıkları mülakatlar çok başarısız, beraber çalıştıkları insan kaynakları partnerleri de doğru adayları tespit edecek ne kişisel yetenek, insani bir sezgisel hisse ne de kişiyi ölçümleyecek bilim dışı kriterlere sahip değillerdi. Doğru insan kaynağı hep ıskalanmış sonra da oda toplantılarında, diğer patronlarla yenen yemeklerde konuşulan “kalifiye eleman bulmakta zorlanıyoruz” ile başlayan cümleler sadece kahkahalar ve gülüşmelerle egosal bir noktaya bağlanıp herşeyin yolunda olduğu zannıyla yemek sonrası artan şeker seviyeleriyle birlikte “mutlu son” ile bitiyordu.
İçeride farkedilmesi gereken : Piyasa ve sektörün iki tarafına bakabilmekten geçiyordu. Eğitimli ve yetkin personel çok azdı ve bir on yıl daha az olmaya devam edecekti – sebepleri belliydi – o yüzden kendileri bir şey yapmalıydılar. Maaşları düşürseler başka sorunlar çıkardı, personel maliyetlerini maaş paketlerinden veya sosyal haklardan kıssalar başka problemler olacaktı. Bir şey yapmaları gerekiyordu. Sonunda bazıları bunu keşfetti, bazılarının keşfetmesi pandemi sürecini buldu. İnsan kaynağını kendileri yetiştirecek, bunun için belirli kaynak ayıracak; bir yerdeki riski başka bir yere azaltarak aktarmış olacaklardı.
Bunu da yaptılar. Fakat yine olmadı, çünkü bir öğeyi unuttular. Bunları sürdürülebilir kılmadan içeride öğrenemk istemeyen veya bunun nasıl yapılacağını bilemeyen, sosyal bir çalkantı geçiren ve dürüstlüğü yaşamlarına tam oturtamamış, kültürlerinde bunu barındıramayan ve hep yandan kaçan bir gruba yapılacak çözümler sınırlıydı.
Şirketin en iyi profesyonellerinin zihninde yer alan tescilli bilgi, gerçek bir rekabet avantajı kaynağı idi. Etkili, verimli, şirket çapında bir bilgi pazarı bu gücü, geçmiş çabaların başaramadığı şekillerde işletmeye kar sağlayabilirdi.
Bir bilgi pazarı sistemi ve çalışanları değerli bilgileri meslektaşlarıyla paylaşmaya teşvik eden bir kültür yaratarak, içlerinde halihazırda var olan birçok küçük, alt ölçekli sistemden iç arz ve talep toplayabilirlerdi. Nasıl yapacaklarını öğrenmeleri gerekiyordu…
Yazan: Aydın Ömer KULEN