Geçtiğimiz günlerde Can Selçuki’nin “Türkiye Çalışmak istemiyor mu?”analiz videosunu dinledim.
Özellikle şu cümlesi dikkatimi çekti:
“Türkiye’nin büyümesi artık mühendislik, yazılım, danışmanlık ve tasarım hizmetlerine de dayanmalı”
Bu ifade, içinde bulunduğumuz sosyal ve ekonomik tabloya dair hem sade, hem de çarpıcı bir okuma sunuyor.
Ben de yönetim organizasyon, bilişim ve eğitim pratikleri perspektifinden yaklaşmak istiyorum:
Üç katmanlı değerlendirmek gerektiğini, ülke stratejik kalkınma planından başlayacak hedeflerin, şirketler ve ayrıca bireyler düzeyinde eğitim stratejileri ve hedefleriyle yeniden düzenlendiğinde müthiş sonuçlar alınabileceğini öngörüyorum.
Yaygın gözlemlerim ise şirketler-bireyler arasında ilişkilere dayanıyor ve bunların üstüne henüz root-cause analizler yapmış değilim, ancak şöyle özetleyebilirim:
İşgücünde büyümeye gidebilen ve çalışan memnuniyeti kavramını büyük ölçekte uygulamaya ve başarmaya başlayan şirketler doğru yolda. Dünyada ve Türkiye’de “yetenek açığı” olmasının ya da görünmesinin nedeni a) çalışana değer vermek b) doğru ve uyacak çalışanı almak c) uyumu sadece mevcut/klasik i.k değerlendirme kriterleri ile ölçmeyi bırakmak d) değer katacak çalışanın sadece ürettiği sonuca göre bakmamak, organizasyon teorilerinin günümüzde ulaştığı önerileri pratiğe getirmek e) yeni kuşak çalışanların eğitim ve gelişimi hakkında toplumsal-bireysel ve şirketler dahil bilinç ve katkı üretmek f) stratejik kalkınma hedeflerinden yola çıkarak çalışana anlam yaratmak g) genç kuşaklara bireysel yönlendirme, mentorluk, koçluk, özel eğitim sivilleşmesi ve altyapıları kurmak
Sahada gördüğüm en çarpıcı düzeltme alanları ise;
A ) işletme karı ve insan faktörünü dengelemek gerekiyor. Dağıtılan ücretler şirketin karlılığı/cirosuna oranlanarak denge sağlamak adil yöntemlerden biridir. Bu anlam hissini de getirir. Yemeksepetinde yapılmış uygulama sadece insani değil, anlam ve değer yaratımını çok çarpıcı gösterdiği için çok konuşuldu. Mutlaka “best practice” budur diye değil.
b) Uyum en yetenekliyi almak değildir, kurum kültürü iki-beş parametreden oluşmaz, ezberlere bakmaz, davranış paternlerine bakmak başlangıçtır. Gerekli yetenekler ve içsel/doğuştan gelen özelliklerin kuruluşa uyumu bir çalışanı doğru kılar.
c) Nitelikli seçme ve yerleştirme faaliyeti için, farklı zeka tipleri, düz olmayan kariyer yolları, görev tanımı-yetkinlik+değerler uyuşması, mevcut yetkinlik/nitelik setlerinin lokal ve uluslararası revizyonları ve bunlar hakkında eğitimli seçmeciler gerekiyor. İnsan Kaynakları ne 1990’lar, ne de 2010’lardaki yöntemlerle, şirkete uyumlu personeli konumlandıracak durumda değil.
F1) Herkes anlamlı iş yapamayabilir ancak yapacağı işi seviyor veya çalışması karşılığında yaşamını sürdürebilir seviyesiyle yetinecek olabilir. Hem anlamlı işler ülke amaçları doğrultusunda tespit edilmeli, hem yeni anlamlı işler varedilmeli hem de anlamlı çalışmadığını düşünenlere anlam sağlanmalı veya bununla yetineceği imkanlar oluşturulmalı.
F2) para bireylerin hayatlarında güven sağlar, maaş artırarak elde tutmanın altında bu yatar, birey kendine anlam alabilirse tatmin düzeyi artacaktır ama işin kendi anlamı da vardır. Şirketler her ikisini de gözetirse iyi sonuçlar mümkün.
g) Gençler eğitim sisteminde dallanan yollarda, standart bir seviyede yetiştirilmeli, kaybedilen temel dil, mantık, yetkinlik düzeyleri, genel kültür ve sebep sonuç becerileri yeniden sağlanmalı. Bunların üstüne yaşam becerileri eğitimleri eklenmeli veya aileler bilinçlendirilmeli.
Bu tür analizlerin, gündemi takip dışında anlamlandırmak için çok değerli olduğunu düşünüyorum.
Bu paylaşımı, hem düşünen hem de üreten profesyoneller, alan uzmanları arasında daha fazla bağlantı ve gelişim olanağı üretilmesine vesile, hem de bana neler okuyorsun/dinliyorsun/izliyorsun diyen değerli arkadaşlarıma yanıt olması için yapıyorum.