Yeni İk. uygulamaları, best practice’ler ve bilimsel temelli yaklaşımlarla , teknolojik İK yalnızca operasyonel verimlilik sağlamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların deneyimlerini iyileştirir, gelişimlerini destekler ve insan merkezli organizasyonel kültür inşa ediyor. Böylece organizasyonlar, yetenek yönetiminde sürdürülebilir başarı elde ederken, çalışanların ihtiyaçlarını merkeze alan bir yapı kurmak istiyorlar.
2024, teknolojilerin ve stratejik organizasyonel planlamanın aynı anda yükseldiği bir yıl oldu. İnsan kaynaklarının hala bir destek fonksiyon olarak uygulandığı şirketler ve uygulamaya çalışan şirketler bir yana, tartışmalar da sürüyor; “acaba insan kaynaklarını stratejik seviyede ele alsak ve adlandırsak mı”. Fakat birçoğumuz için ne uygulanması gerektiği hakkında bu tartışma bitti görünüyor.
İnsan temelli yaklaşım artık galip. Çalışan bağlılığı ve “wellbeing” için memnuniyet temeline oturan stratejik i.k hedefleri öne çıkarken, çalışan deneyimi, yetenek analitiği gibi başlıklar kabulün ötesinde uygulandığında başarı getirdiği kanıtlanmaya başlayan alanlar.
Dijitalleşme, uzaktan çalışma ve çalışan bağlılığı trendleri, geleceğin organizasyonel mimarisini yeniden inşa ederken artık İnsan Kaynakları departmanlarını birer iş ortağı (Business Partner titri ve kültürü) konumuna taşıdı. İş ortağı ifadesinin ötesinde Stratejik bir rol edindirdi. Bu nedenle Organizasyonel Gelişim alanı (OD), İşletme uzmanlığı olan ve strateji üzerine kendini geliştirip uygulayabilen takımların öne çıkmasını sağlamaya başladı.
Geleceğe yönelik organizasyonel gelişim hedeflerinde, adapte olabilen öğrenme (L&D) programları, erp ve diğer tüm i.k saas’lar, ar/vr analitiğe odaklanmış , özellikle işgücü meselelerini halleden seviyelerde mevcudiyet gösteriyor. Bunlarla beraber bu birim için “Agile” kültürü kritik başarı faktörleri olarak varlığını sürdürecek.
İK’nın rolü sadece kendi fonksiyonunu yöneten bir süreç olmaktan çıkıp, organizasyonel sürekliliği ve ayrıca yeni takip edilmesi ve gelecekte öne geçmeyi sağlayacak “sürdürülebilir işletme” yi analizler, yol, metot ve tüm bunları nasıl ilerleteceğini, yöneteceğini tanımlamış bir role dönüşmüş oldu.
Stratejik seviyede işgücü senaryolaştırma modelleri, bütünsel bağlılık ve ilgili programlar, esnek çalışmaya imkan veren ve ama verimlilik için çalışanların duygusal durumlarını optimize edecek uygulamalar trend olmakta ve gelişmekte olan ekonomilerin kurumsal yapılarında, örnek alınmaya devam edecek gibi görünüyor.
Bütün bunlar şirketlerin eksikliklerini, prosesler ve eşleştirilmemiş çalışanlar/belgeler hakkında kurumsal olmasalar bile maddeleri uygulamaya başlayanların 2025 yılında yol alacağı kesin. Elbette bütüncül olarak yapabilenler daha öne geçecekler ve 2025’in getirdiklerine hazır olacaklar.
İlerlemek, varmadıysak yolda olduğumuzu gösterir ! Gelişimi düşünmüyorsak ise geri gidiyor olabiliriz.
Organizasyonel esnekliğin (organizational resilience) bu yıl ülkemizde ve en büyük ekonomilerde dahi maliyetlere etki ettiği için
İşgücü senaryolaştırma modelleri (workforce scenario planning),
İşveren Markası / kritik pozisyon yedekleme (succession planning)
Geçici yetenek stratejileri (contingent workforce strategies) istemesek de ön plana çıkarttı.
Bildiğiniz gibi geçici yetenek stratejileri bazı işyeri kültürlerinde çok iyi sonuç verirken bazılarında gig ekonomisi dediğimiz maliyet düşürme çılgınlığına dönüşürken iş kalitesini azaltıp kültürel ağı bozuşturabiliyor.
EX (Employee Experience) domine etmeye başladı ve EX tasarımında: çalışan bağlılığının motivasyonel dinamiklerini daha derinlemesine analiz etmeyi sağladı ve çalışanların İYİLİĞİ (Wellbeing) kavramı çok ön plana çıktı.
Ağ yapılı organizasyonlar (network-based organizations) ve çevik iş gücü planlaması yaygınlaştı.
Organizasyonel gelişimde dönüşümsel liderlik (transformational leadership) kavramı, çalışanları belirsizlik dönemlerinde ortak bir vizyona taşıma yeteneğiyle yeniden tanımlandı. Yeni bir titr ve konum olarak değişim uzmanlığı henüz kabul görmese, istenmese ve anlaşılmasa da DÖNÜŞÜM başlı başına bir liderlik yetkinlik alanı haline geldi.
Yetenek analitiği, tıpkı pek çok farklı fonksiyondaki planlama ve önalma gerektiren günlük tasklar(görevlerimiz) gibi Proaktif yaklaşılması gereken bir hal aldı. Çalışanların performans tahminlemesini, mikro-beceri (micro-skills) gelişimini ve organizasyonel yetenek boşluklarının (skill gap) hızla belirlenmesini mümkün kıldı.
Mekânsal bağımsızlık vurgusunu ise covid19 sonrası dönemde mecbur kalınan dönem başlattı ve özellikle üretkenlik ve verimliliğin çalışan wellbeing’e de etki ettiği büyük şehirler ve coğrafyalarda bize kendini kabul ettirdi. Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, organizasyonel gelişim stratejilerinde norm kadro ve grade/level (Compensation benefits) hesaplarında seçenek olmaya başladı.
Mekansal bağımsızlıkla beraber performans ve kültür entegrasyonu ön plana çıktı. Coğrafi olarak dağıtık ekiplerin aynı organizasyonel kültürü benimsemeleri için dijital kültür dönüşümü (digital culture transformation) hız kazandı.
